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La chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions de mise en œuvre du principe « à travail égal, salaire égal » lorsque l'inégalité de traitement prétendue repose sur des stipulations conventionnelles, par deux arrêts rendus mercredi 8 juin 2011. D'une part, « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». D'autre part, « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».
Lorsque une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard d'un avantage résulte « des termes mêmes d'un accord collectif », « il y a lieu de faire application du principe d'égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l'entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale ». C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mars 2011.
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Le fait pour une entreprise d'ouvrir, dans le cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), un plan de départs volontaires aux seuls salariés d'un établissement peut constituer une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés des divers établissements de l'entreprise appartenant aux mêmes catégorie professionnelles. C'est le cas en l'occurrence dans la mesure où, si les mesures incitant au départ volontaires ne permettent pas d'atteindre les objectifs de réduction d'effectifs, des licenciements économiques auraient concernés des salariés de tous les établissements sans que ceux-ci aient pu bénéficier de l'alternative offerte par les aides au départ volontaire. Ainsi en décide la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2010.
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« L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes [article L. 3221-2 du code du travail] ». « Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse [article L. 3221-4 du code du travail] ». C'est ce que rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt de principe du 6 juillet 2010 qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour. Dans cette décision, la haute juridiction approuve la comparaison entre les postes différents des membres d'un comité de direction, en fonction de leur « importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise ».
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La cour d'appel de Paris constate que la société BNP Paribas « ne fournit aucun élément objectif de nature à justifier de l'inégalité générale de traitement entre hommes et femmes au sein de l'entreprise », à l'occasion de la condamnation de la banque pour discrimination envers une salariée après une interruption de carrière de dix ans liées à la naissance de ses cinq enfants. La salariée reconnue victime de discrimination avec l'aide de la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) obtient la condamnation de la banque au versement de 350 000 euros d'indemnité par un arrêt du 5 mai 2010 de la cour d'appel de Paris.
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La détention de diplômes « utiles à l'exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, [constitue] une raison objective et pertinente justifiant [une] différence de rémunération », décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mars 2010.
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N'est pas contraire au principe d'égalité de traitement une prime familiale qui bénéficie aux salariés ayant des enfants à charge, mais pas à ceux dont le concubin a la charge de ses propres enfants, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010.
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