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Détourne l'entretien préalable au licenciement de son objet, l'employeur qui fait participer un délégué du personnel à cet entretien à ses côtés alors qu'il existe un différend important entre cette personne et le salarié, empêchant ce dernier de s'exprimer librement. C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2011 non publié au bulletin.
2 min de lecture« La lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise. » Lorsque l'entreprise est partie d'une UES (unité économique et sociale) dotée d'une représentation du personnel, la lettre de convocation doit explicitement mentionner que le salarié convoqué peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de n'importe laquelle des entités de l'UES. C'est ce que juge en substance la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 juin 2011.
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« Le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation », rappelle la chambre sociale dans un arrêt du 8 février 2011. Elle en déduit que l'envoi d'une convocation par « le système de transport rapide de courrier dit 'Chronopost', qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne [peut] constituer une irrégularité de la procédure de licenciement ». Dans le même arrêt, elle rappelle qu'à défaut de mention de la durée du travail lorsque le contrat de travail est à temps partiel, il appartient à l'employeur d'établir la durée exacte du travail.
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En cas de report de l'entretien préalable au licenciement, à la demande du salarié, le délai minimal de cinq jours ouvrables (entre la présentation de la lettre et l'entretien - C. trav., art. L. 1232-2) court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la convocation initiale et non de la seconde lettre adressée au salarié. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2010.
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Le fait d'informer les salariés et les clients par note d'information de la décision de licencier le directeur d'un établissement, salarié protégé, alors que l'entretien préalable ne s'est pas encore déroulé, rend cette procédure irrégulière et le licenciement du salarié nul, énonce le Conseil d'État dans un arrêt du 7 juillet 2010.
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