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« Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » « L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. » Tels sont les deux points essentiels sur la preuve en matière de discriminations que rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 29 juin 2011.
3 min de lectureEst justifiée la condamnation d'un employeur pour discrimination syndicale dès lors qu'il n'a pas convoqué un représentant du personnel aux entretiens d'évaluation annuels et de diagnostic de carrière, dont il devait prendre l'initiative pour assurer l'évolution professionnelle du salarié conformément aux accords collectifs applicables. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 19 janvier 2011 non publiés au bulletin. Elle précise, en outre, que la discrimination syndicale subie par un représentant du personnel en matière de formation et d'entretien annuel affecte nécessairement l'évolution de sa carrière et par là son coefficient de rémunération.
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« L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2009.
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L'absence de promotion individuelle pendant dix-sept ans et la mention dans des entretiens annuels d'évaluation des perturbations causées dans la gestion de l'emploi du temps d'un salarié protégé suffisent pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juillet 2009.
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L'existence d'éléments laissant supposer une discrimination syndicale peut se déduire du fait que le salarié est le seul dont le coefficient n'a pas évolué depuis 1991 et qu'il avait fait personnellement l'objet de mesures de la part de son employeur, en vue de sanctionner son activité syndicale « considérée trop insistante et incisive », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril 2009.
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