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La fonction diversité doit-elle relever de la direction des ressources humaines, de la direction du développement durable, de la direction générale… ? Combien de collaborateurs doit-elle compter pour être efficace ? Quels types d'actions doit-elle mener ? Les réponses à ces questions sont bien souvent propres à chaque entreprise, et au contexte dans lequel s'inscrit la création de la fonction diversité. Elles sont aussi susceptibles de varier au fil du temps, en fonction des succès remportés ou des échecs rencontrés. BNP Paribas, L'Oréal et EDF témoignent de leur expérience à l'occasion d'une table ronde organisée par l'Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises), jeudi 7 juillet 2011.
« La discrimination en entreprise porte en premier lieu sur l'âge des personnes. Ainsi, 41 % des salariés interrogés déclarent avoir été témoin et/ou victime d'un acte de discrimination lié à l'âge. Suivent l'apparence physique (36 %) et le sexe (32 %). Arrivent ensuite l'origine ethnique (28 %) et assez loin derrière la conviction religieuse (14 %). » C'est l'un des enseignements du premier baromètre sur les pratiques de la diversité mené par l'observatoire Cegos et la chaire « management et diversité » de la fondation Paris-Dauphine (1), rendu public mardi 28 juin 2011. Cependant, « les pratiques discriminantes étant aujourd'hui particulièrement surveillées, la discrimination prend des formes plus insidieuses », selon les auteurs du baromètre.
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« La diversité en entreprise repose sur trois ingrédients : une volonté, un process et du temps », indique Anne Marion-Bouchacourt, DRH du groupe Société Générale, jeudi 3 mars 2011, lors d'un déjeuner-débat sur les thèmes de la mixité hommes/femmes et de la diversité en entreprise. Selon elle, la Société Générale possède une « forte culture basée sur les hommes, leur capacité à entreprendre et avoir des idées. Cette capacité a montré ses limites pendant la crise, qui a révélé que tous les comportements ne sont pas acceptables. Ainsi, un de nos enjeux est de transformer cette culture, et la diversité en est un des piliers ». Par ailleurs, « le programme 'Ambition SG 2015' veut remettre le client au cœur du dispositif. Une des manières pour y arriver est de ressembler à nos clients, par nature divers », souligne-t-elle.
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Proposer « un outil permettant aux entreprises d'élaborer leur propre rapport annuel des diversités selon un standard commun, unifié et lisible » : c'est l'objectif que poursuivent l'AFMD (Association française des managers de la diversité) et Equity Lab, « think tank » travaillant à l'émergence de nouvelles problématiques sur les questions de diversité et d'action positive, avec la publication, jeudi 24 février 2011, d'un référentiel d'indicateurs baptisé « Vers un rapport annuel diversités ». Ce référentiel vise à répondre à plusieurs enjeux : « réduire la multitude de reportings et accroître la lisibilité des progrès réalisés auprès de l'ensemble des parties prenantes », « rassembler en un seul document l'ensemble des champs de la diversité », « suivre les progrès en matière de diversité des origines (dans le prolongement du rapport Héran de février 2010) » (AEF n°276297).
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« Malgré une impulsion en 2005, on se rend compte qu'il reste encore beaucoup de choses à faire pour améliorer les politiques de diversité dans les entreprises françaises de manière globale. » C'est l'une des conclusions de Saïd Hammouche, directeur général de Mozaïk RH, présent à la clôture du tour de France de la Charte de la diversité, vendredi 17 décembre 2010 à Paris. En effet, si les employeurs présents s'accordent pour dire que les entreprises s'engagent dans des politiques en faveur de de la diversité pour des raisons d'éthique, de respect de la réglementation, d'image, ou afin d'acquérir un avantage compétitif, de nombreux freins empêchent encore certaines à se lancer dans cette voie. La Charte de la diversité a été signée par 3 000 entreprises françaises, ce qui représente environ quatre millions de salariés.
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