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« Le HCI (Haut Conseil à l'intégration) propose que soit inséré dans le code du travail un article autorisant les entreprises à intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l'entreprise (prières, restauration collective…) au nom d'impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou la paix sociale interne », dans un avis relatif à l'expression religieuse et à la laïcité dans l'entreprise, daté du 1er septembre 2011, récemment remis au Premier ministre. Le Haut Conseil à l'intégration, dans le cadre de sa mission de suivi des questions liées à l'application du principe de laïcité, suggère en outre d'autoriser la rédaction d'un « article promouvant la neutralité religieuse dans l'entreprise » dans les règlements intérieurs.
Aider les entreprises en Bourgogne à gérer le fait religieux : tel est l'objectif des deux sessions de formation que Solid'Ère met en place, gratuitement, en septembre 2011. Une première réunion d'information, organisée lundi 6 juin 2011 à Dijon en présence de Dounia Bouzar, anthropologue et expert auprès du Conseil de l'Europe, a attiré 28 entreprises et organismes publics employeurs. Créée en 2004 par Céline Gaschen, l'association Solid'Ère vise à la promotion de la RSE auprès des différents acteurs socio-économiques de la région, portant notamment en Bourgogne la Charte de la diversité qu'ont signée 70 entreprises de la région (pour 3 000 environ en France). Son action bénéficie du soutien financier du FSE, du conseil régional, du conseil général de Côte-d'Or, de la ville de Dijon et de la direction régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion sociale.
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« Sans remettre en cause la liberté de conscience, il est souhaitable de prévoir des normes d'habilitation permettant, sous le contrôle du juge, d'imposer dans l'entreprise, lorsque cela est nécessaire, une certaine neutralité en matière religieuse. » C'est ce qu'affirme l'UMP dans ses 26 propositions présentées mardi 5 avril 2011 à l'occasion de sa Convention intitulée « La laïcité : pour mieux vivre ensemble ». L'UMP suggère notamment de « rédiger un code de la laïcité et de la liberté religieuse » ou d' « interdire aux usagers du service public de récuser un agent à raison de son sexe ou de sa religion supposée ».
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La Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) recommande au gouvernement de « confier au Défenseur des droits la mise en place d'un cadre de dialogue […] portant sur la prise en compte du fait religieux dans le secteur public et privé », dans une délibération relative à l'expression de la liberté religieuse au travail rendue lundi 28 mars 2011. S'appuyant sur quelque 80 délibérations adoptées sur ce thème et sur les résultats de diverses consultations, la Haute Autorité estime en effet nécessaire, dans cette délibération n° 2011-67 du 28 mars 2011, « de mettre en place un cadre de concertation dédié à la réflexion sur la prise en compte du fait religieux dans le monde du travail ».
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« Si dans les entreprises publiques, la laïcité est synonyme de neutralité, contrairement aux idées reçues, tel n'est pas le cas, en revanche, dans les entreprises privées. […] La difficulté consiste donc à concilier la liberté de religion et de conscience du salarié avec les objectifs business et la bonne marche de l'entreprise », explique maître Agnès Cloarec-Mérendon, avocate et associée du département droit social au sein du cabinet Latham & Atkins, à l'occasion de la table ronde « Gérer la diversité religieuse en entreprise », mercredi 16 mars 2011 à Paris, dans le cadre du colloque Global RH, organisé par RH&M. Mais alors, comment « canaliser la liberté religieuse » en entreprise ? Si des règles juridiques existent et que certaines entreprises ont pris l'initiative de sensibiliser leurs collaborateurs au fait religieux, Dounia Bouzar, anthropologue, conseille de trouver des modes alternatifs pour résoudre les problématiques qui y sont liées.
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« Tous les acteurs s'accordent sur le fait que le grand défi posé par la gestion de la diversité religieuse en entreprise, et plus largement par la résurgence des manifestations religieuses dans l'espace social, est l'impératif de protection de la majorité silencieuse. » C'est la « conclusion unanime » qui ressort d'une étude intitulée : « Entreprise et religion : état des lieux, problématiques et acteurs » du cabinet First&42nd (conseil sur les thématiques de l'éthique, de la gouvernance et de la responsabilité sociale), filiale du groupe de conseil en communication Edelman. « Qu'il s'agisse des non-pratiquants, auxquels doit être garantie l'égalité de traitement, ou de la grande majorité de pratiquants modérés, à qui le droit et la société française laïque reconnaissent le droit à vivre sereinement leur foi, tous doivent être préservés des excès d'une minorité active et prosélyte », souligne l'étude datée de décembre 2010. « Cette mouvance, qui cherche clairement à susciter des 'problèmes', s'appuie sur un repli identitaire parfois nourri de frustrations sociales. Et cette montée des radicalismes met en péril le bien 'vivre-ensemble' et la cohésion du groupe, y compris dans l'entreprise », prévient First&42nd.
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Le groupe Casino a finalisé, le 26 janvier 2011, un nouvel avenant à son accord « diversité », centré sur la question de la « diversité religieuse dans l'entreprise », désormais ouvert à la signature des organisations syndicales. Le groupe innove en intégrant ce nouveau thème de « la diversité religieuse » dans un accord d'entreprise. L'avenant se fonde sur les travaux d'un « groupe projet » et prévoit principalement la diffusion au cours du premier semestre 2011, auprès des directeurs d'établissement, des directeurs de service et des responsables ressources humaines, d'un « guide pratique » élaboré par ce groupe projet. Le guide vise à transmettre une information sur le cadre légal en matière de non-discrimination religieuse et sur l'impact des pratiques religieuses sur l'organisation du travail. Il définit également un cadre de référence et une « position managériale » applicable dans le groupe.
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