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Le cabinet de conseil Deloitte a radicalement revu sa stratégie de recrutement des talents depuis la crise économique de 2008. Il a créé une politique structurée de marque employeur, avec l'idée que les futurs collaborateurs sont de véritables « clients » consommant de l'emploi. Jean-Marc Mickeler, associé et responsable de la marque employeur du cabinet, en explique les principes pour AEF.
La première tentation, pour une entreprise qui souhaite valoriser sa marque employeur, consiste à réaliser une campagne publicitaire pour vanter ses vertus. Mais la démarche n'est pas sans risque, s'il existe un décalage entre le discours tenu aux candidats et aux clients, et l'expérience vécue par les salariés. C'est pourquoi il convient de travailler d'abord sur ses pratiques RH, avant de communiquer, en s'assurant de la cohérence du message avec la réalité. C'est du moins le conseil que prodiguent Hubert Mongon, vice-président RH de McDonald's France, et Philippe Canonne, DRH de Sephora, à l'occasion d'une table ronde organisée dans le cadre du Congrès HR, mercredi 5 octobre 2011.
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Environ 34 % des employeurs mondiaux déclarent avoir des difficultés pour recruter en 2011, soit trois points de plus qu'en 2010 (AEF n°267219). En France en revanche, ce taux est en recul de trois points, à 20 %. Selon les entreprises, la pénurie des talents est due aux évolutions du marché, au manque de compétences techniques pointues et de connaissances du business des candidats. Trois entreprises sur quatre citent également le manque d'expérience des postulants. C'est ce que révèle Manpower dans son étude 2011 dédiée à la pénurie des talents dans le monde, publiée fin 30 mai 2011 (1).
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« Alors que l'économie mondiale renoue progressivement avec la croissance, deux priorités se dégagent au sein des entreprises : savoir conserver les meilleurs éléments et recruter les talents de demain », déclare David Leigh, P-DG de SHL, entreprise spécialisée dans les solutions d'évaluation des talents, qui publie mardi 10 mai 2011 les résultats de l'édition 2011 de son « Global assessment trends report » (1). Selon David Leigh, « les entreprises se sont également rendu compte qu'en améliorant la connaissance qu'elles ont de leurs salariés, elles pourront bâtir un capital humain plus fort, obtenir ainsi de meilleurs résultats et augmenter leur rentabilité ».
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« Pour accroître sa notoriété de « marque employeur » et surtout faire connaître ses métiers […], tant pour des besoins immédiats que pour préparer les années à venir synonymes de papy boom, les clés sont finalement assez simples : construire et mener un plan d'actions rythmé, ciblé et varié », décrit Laurence Chavot-Villette, directrice associée de Quatre Vents. Ce cabinet de conseil en marketing et communication organisait, mercredi 8 avril 2009 à Paris, une conférence sur le thème « Attirer et recruter les meilleurs talents en France et à l'international. Ou comment profiter de la crise pour se démarquer en tant qu'employeur de référence ». À cette occasion, les groupes Total, GDF-Suez et Atos Worldline ont présenté leurs « bonnes pratiques » pour être identifié comme un employeur de référence.
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"A travers cette campagne, notre volonté est de montrer qu'il existe quelque chose d'unique chez Danone. Cela se reflète dans nos produits positionnés sur la santé, notre engagement autour de l'environnement et du développement des hommes et notre ouverture sur le monde". C'est ce qu'explique Muriel Pénicaud, DGRH du groupe Danone à l'occasion du lancement, le 6 octobre 2008, de la nouvelle campagne internationale marque employeur de Danone, "Something Special Inside".
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