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« Historiquement, les instances représentatives du personnel avaient pour finalité de réguler une conflictualité sociale permanente dans un univers clos. Aujourd'hui, les conflits sociaux sont plus brefs, ponctuels, concentrés sur quelques points névralgiques. » De plus, « l'intervention croissante d'acteurs transverses à l'entreprise, comme les médias sociaux, les associations de défense contre les discriminations, les associations de victimes, de riverains, a contribué à diluer les frontières traditionnelles interne/externe de l'entreprise. La régulation sociale s'est ainsi ouverte sur la société ». L'entreprise, plutôt que de régler les conflits, doit donc désormais s'efforcer d'être socialement performante, pour prévenir les risques non seulement sociaux, mais aussi juridiques et de réputation. C'est l'analyse de François Dubreuil, consultant chez Entreprise & Personnel, dans une étude publiée au mois d'avril 2012 intitulée « De la régulation sociale à la performance sociale ? ».
La performance sociale est-elle un nouvel enjeu majeur pour l'entreprise et ses salariés ? Pourquoi viser la performance sociale ? Faut-il établir un lien entre rémunération et performance sociale, et comment ? Ce sont quelques-unes des questions auxquelles ont répondu les participants à une journée d'étude organisée par Entreprise & Personnel, jeudi 10 novembre 2010. Pour François Dubreuil, directeur de projet chez Entreprise & Personnel et organisateur de la journée, on passe de la régulation sociale à la performance sociale. Dans ce nouveau cadre, les RH ont leur rôle à jouer. Il faut investir « dans le social en amont de l'action, car il produit de l'efficacité économique », ajoute Marc Deluzet, délégué général de l'OSI (Observatoire social international).
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La mesure de la performance sociale dans les entreprises est-elle une mode de plus ou y a-t-il de bonnes raisons d'y avoir recours ? Comment mesurer le performance sociale et la prendre en compte dans la rémunération individuelle et/ou collective ? Ce sont les questions auxquellles François Dubreuil, expert en veille sociale au sein d'Entreprise & Personnel, a tenté de répondre jeudi 2 décembre 2010, lors d'une journée d'étude sur la rémunération globale, organisée par le réseau associatif, en partenariat avec AG2R La Mondiale. La question de la performance sociale se pose chez Edenred (groupe Accor), qui a développé des systèmes de rémunération de la performance sociale, comme l'a expliqué son DGRH, Philippe Maurette.
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« Identifier les leviers les plus efficaces pour améliorer la performance sociale et réduire le stress au travail » est l'objectif de l'Ovat (Observatoire de la vie au travail), dans la deuxième édition de son enquête nationale, rendue publique jeudi 23 septembre 2010. L'enquête repose sur deux études : l'une sur l'environnement de travail, menée par le cabinet de conseil M@rs-Lab, l'autre sur le fonctionnement humain, réalisée par l'IME (Institut de médecine environnementale). L'enquête a été menée auprès de 6 702 salariés, par le biais de questionnaires électroniques et d'entretiens en face-à-face, de juin à juillet 2010, la moitié sur la première étude, l'autre sur la seconde. L'Ovat relève que, par rapport aux résultats de 2009 (AEF n°288878), quatre indicateurs sur sept sont en baisse.
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Les entreprises sont « contraintes, dans un contexte économique incertain et déstabilisé, de prendre des décisions stratégiques difficiles qui engendrent du stress et des situations à risque pour les salariés », constate Roland Pastore, responsable des relations avec les entreprises de l'EML Executive Development, filiale de formation continue d'EM Lyon Business School, mercredi 9 juin 2010 à Lyon, lors d'une conférence dédiée à « la performance sociale dans l'entreprise ». Or, les entreprises « appliquent souvent un management intensif contre-productif », regrette Gabriel Guéry, professeur de droit social à l'EML. Selon lui, « la performance sociale n'est pas suffisamment prise en compte dans les entreprises », alors même qu'elle est « vecteur de performance économique ».
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Les salariés jugent la performance sociale des entreprises « globalement mitigée ». Si des points forts émergent, comme « une implication très élevée », « une perception favorable de l'encadrement » et « une représentation sociale du travail positive », des « facteurs de risques sociaux » persistent, comme « une gouvernance sociale perçue négativement », « des inquiétudes » quant à l'avenir, une incertitude face aux perspectives d'évolution professionnelle ou « des méthodes de management » jugées trop rigides. C'est ce qui ressort d'une récente étude menée auprès de 3 000 salariés par l'Ovat (Observatoire de la vie au travail), dirigé par la société de conseil M@rs-Lab.
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