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Un salarié peut obtenir l'indemnisation des préjudices nés du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, et des actes de harcèlement eux-mêmes. En effet, les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 juin 2012.
Le délit de harcèlement moral n'étant pas subordonné à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, le fait que la personne poursuivie pour harcèlement soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction. C'est ce que juge la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 6 décembre 2011 publié au bulletin. La Cour rappelle également dans cet arrêt que la simple possibilité d'une dégradation des conditions de travail de la victime suffit à caractériser le délit de harcèlement moral.
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L'autorisation de licenciement d'un salarié protégé accordée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d'un harcèlement, mais elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral. C'est ce que juge la Cour de cassation dans trois arrêts du 15 novembre 2011 qui seront publiés au rapport de la Cour. Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
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Le comportement de l'agent public auquel il est reproché d'avoir exercé des agissements de harcèlement moral ne peut être apprécié sans tenir compte de l'attitude de la personne qui estime avoir été victime de harcèlement moral. En l'occurrence, une adjointe administrative ne peut être reconnue victime d'un harcèlement moral de la part d'une secrétaire générale de mairie, même si les faits produits par l'intéressée sont susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement, dès lors que son comportement a largement contribué à la dégradation des conditions de travail dont elle se plaint, considère le Conseil d'État dans une décision du 11 juillet 2011 publiée au recueil Lebon.
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« En matière de harcèlement moral, la difficulté face à l'abondance du contentieux c'est de faire le tri. Il y a une partie de contentieux d'opportunité. C'est le travail du juge d'écarter ces cas », déclare Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, lors d'une réunion du groupe ressources humaines de l'association des Sciences-Po, jeudi 26 mai 2011. « Ce qui guide le juge, c'est l'usage que fait l'employeur de son pouvoir de direction. Lorsque l'employeur s'écarte de l'usage normal de son pouvoir de direction, on entre dans une zone dangereuse. […] C'est ce qui permet aux juges d'écarter les cas qui n'invoquent le harcèlement que par opportunité. »
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Le harcèlement moral à l'encontre du salarié peut être établi par la seule constatation du manquement de l'employeur à son obligation contractuelle d'exécution de bonne foi du contrat de travail. C'est ce que juge en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 mars 2011. En l'occurrence, dans cette affaire, le salarié n'avait pu bénéficier de l'aménagement de charge de la preuve introduite dans le code du travail en cas de harcèlement moral par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, postérieurement aux faits d'espèce.
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« Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » C'est la nouvelle formulation de ses exigences en matière d'établissement de la preuve du harcèlement moral qu'utilise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2011 qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour. Dans le même arrêt, la haute juridiction précise que, « dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ».
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