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Le cabinet de conseil en systèmes d'information Octo Technology a instauré l'obligation pour chaque manager de rencontrer chaque semaine individuellement tous ses collaborateurs au cours d'un entretien « one-on-one » d'une demi-heure, baptisé O3. Ce suivi personnel régulier « participe à la création du lien entre le manager et le managé et permet aux choses, aux problèmes, de pouvoir se dire plus facilement », indique à l'AEF Isabelle Marcé, DRH de la société de 180 salariés, mercredi 20 juin 2012. « La communication est plus fluide, un climat de confiance, de respect, d'écoute, est instauré », ajoute-t-elle. Pour les collaborateurs, dont beaucoup de consultants qui passent la majorité de leur temps chez les clients, ce « rituel » permet de « renforcer le sentiment d'appartenance » à Octo technology, en tête du palmarès « Great place to work » pour les entreprises de moins de 500 salariés en 2011 et 2012 (AEF n°221735). « Ça joue sur le turnover », assure Isabelle Marcé.
L'entretien annuel d'évaluation doit être « recentré sur le travail », afin de devenir « un espace de discussion » pouvant contribuer « à l'organisation du travail et à la reconnaissance du collaborateur ». C'est l'une des préconisations qui ressort d'un « benchmark » réalisé par l'Anact, et restitué lors d'une journée d'étude consacrée à l'entretien annuel d'évaluation, organisée par l'Anact et EML (École de management de Lyon), mardi 8 novembre 2011 à Lyon (1). « Cette étude s'inscrit dans un contexte d'évolution de l'entretien d'évaluation », explique Patrick Conjard, chargé de mission Anact et rapporteur de l'étude : « Initialement déployées pour les cadres dans les grandes entreprises, les pratiques d'évaluation de la performance individuelle se sont étendues aux PME et à toutes les catégories de salariés, y compris dans le secteur public ».
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« Veiller à ce que les critères comportementaux utilisés pour l'évaluation soient en lien avec l'activité professionnelle », ou « clarifier les procédures de consultation des IRP (sans obligation de consultation systématique du CHSCT par l'employeur) ». Ce sont deux des propositions du CAS (Centre d'analyse stratégique), émises dans une note d'analyse rendue publique mercredi 21 septembre 2011, sur les « pratiques de GRH et bien-être au travail : le cas des entretiens individuels d'évaluation en France ». Salima Benhamou et Marc-Arthur Diaye, du département Travail-emploi, remarquent notamment que « les salariés évalués tirent plus de satisfaction que les salariés non évalués, que ce soit sur le plan de la rémunération ou sur celui de la reconnaissance de leur travail ». C'est la raison pour laquelle ils proposent des pistes d'amélioration qui « tendent à promouvoir un mode de management à la fois socialement responsable et économiquement performant (deux objectifs indissociables à concevoir conjointement), afin que l'entretien individuel soit un véritable outil au service des salariés et des employeurs ».
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« Contrairement à certaines idées reçues, managers et collaborateurs ne vivent pas l'entretien comme une contrainte qu'ils auraient mieux fait d'éviter, mais se rejoignent à 87 % pour affirmer l'intérêt de cet échange vécu comme constructif. » C'est le constat que dresse l'étude RH « L'entretien individuel annuel : regards croisés collaborateurs/managers » (1), menée par deux chercheurs du centre de recherche Magellan (IAE de Lyon), Alain Roger, responsable du groupe de recherche Orem (Organisation et relation d'emploi), et Jocelyne Ientile-Yalenios, doctorante en sciences de gestion et gestion RH, et publiée en décembre 2010.
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