En plus des cookies strictement nécessaires au fonctionnement du site, le groupe AEF info et ses partenaires utilisent des cookies ou des technologies similaires nécessitant votre consentement.
Avant de continuer votre navigation sur ce site, nous vous proposons de choisir les fonctionnalités dont vous souhaitez bénéficier ou non :
« Entretien annuel d'évaluation, de performance, de développement, d'appréciation » : cet exercice de fin d'année désormais largement répandu dans les entreprises a fait l'objet ces dernières années d'une « sophistication qui se veut garante d'une évaluation de performance, objective et systématique », note Mikaël Salaün, sociologue au cabinet Sextant Conseil, jeudi 21 juin 2012, à l'occasion d'une table ronde organisée par le cabinet sur l'évaluation annuelle des salariés. Pourtant, le sentiment prévaut que cette évaluation « n'est plus celle du travail mais celle de la capacité des salariés à manier l'outil ». Cet exercice « a été dévoyé », renchérit Anne-Florence Beauvois, directrice du cabinet. « L'objectif initial, qui était celui d'un échange entre un salarié et son N+1, a été détourné », ajoute-t-elle. Elle recommande donc aux élus représentants du personnel dans ces instances de rester « vigilants sur les pratiques en cours », et « d'enregistrer, de noter, de laisser une trace sur les procès-verbaux » des réunions de toute modification ou ajout aux systèmes d'évaluation mis en place par l'entreprise.
L'entretien annuel d'évaluation doit être « recentré sur le travail », afin de devenir « un espace de discussion » pouvant contribuer « à l'organisation du travail et à la reconnaissance du collaborateur ». C'est l'une des préconisations qui ressort d'un « benchmark » réalisé par l'Anact, et restitué lors d'une journée d'étude consacrée à l'entretien annuel d'évaluation, organisée par l'Anact et EML (École de management de Lyon), mardi 8 novembre 2011 à Lyon (1). « Cette étude s'inscrit dans un contexte d'évolution de l'entretien d'évaluation », explique Patrick Conjard, chargé de mission Anact et rapporteur de l'étude : « Initialement déployées pour les cadres dans les grandes entreprises, les pratiques d'évaluation de la performance individuelle se sont étendues aux PME et à toutes les catégories de salariés, y compris dans le secteur public ».
Lire la suite
« Veiller à ce que les critères comportementaux utilisés pour l'évaluation soient en lien avec l'activité professionnelle », ou « clarifier les procédures de consultation des IRP (sans obligation de consultation systématique du CHSCT par l'employeur) ». Ce sont deux des propositions du CAS (Centre d'analyse stratégique), émises dans une note d'analyse rendue publique mercredi 21 septembre 2011, sur les « pratiques de GRH et bien-être au travail : le cas des entretiens individuels d'évaluation en France ». Salima Benhamou et Marc-Arthur Diaye, du département Travail-emploi, remarquent notamment que « les salariés évalués tirent plus de satisfaction que les salariés non évalués, que ce soit sur le plan de la rémunération ou sur celui de la reconnaissance de leur travail ». C'est la raison pour laquelle ils proposent des pistes d'amélioration qui « tendent à promouvoir un mode de management à la fois socialement responsable et économiquement performant (deux objectifs indissociables à concevoir conjointement), afin que l'entretien individuel soit un véritable outil au service des salariés et des employeurs ».
Lire la suite
L'entretien professionnel pour l'année de référence 2012 sera généralisé lors des campagnes d'évaluation de l'ensemble des agents de l'État devant intervenir début 2013. C'est ce que prévoit un projet de décret à l'ordre du jour de la réunion du CSFPE (Conseil supérieur de la fonction publique de l'État) du mardi 12 juillet 2011. Ce texte modifie le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État (AEF n°262908 ). Selon la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007, l'entretien professionnel, réalisé par le supérieur hiérarchique direct des agents et expérimenté dans les ministères depuis 2007, doit remplacer le système de notation individuelle pour apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires. Le projet de décret n'a toutefois pas été examiné par le CSFPE, les syndicats ayant décidé de quitter la séance avant son terme en critiquant l'absence de dialogue social avec le gouvernement en raison d'un désaccord sur un projet de loi relatif à l'Agence nationale des voies navigables (AEF n°236154 ).
Lire la suite
« Lorsque des entreprises comme 3M France demandent aux collaborateurs de 'vibrer' pour leurs 'valeurs' autoproclamées, le juge français à du mal à vibrer pour un tel critère d'évaluation des salariés », explique Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, pour illustrer les réticences des juridictions sociales à l'égard de l'évaluation des salariés en fonction de critères comportementaux ou du respect des valeurs revendiquées par l'entreprise. Hervé Gosselin s'exprimait jeudi 12 mai 2011 à l'occasion de la première matinée DSO (droit social opérationnel) organisée par AEF, au cours de laquelle il est intervenu avec Béatrice Pola, avocat associé du cabinet Proskauer, pour faire le point sur l'état de la jurisprudence en matière d'évaluation des salariés.
Lire la suite
L'évaluation des salariés fait actuellement l'objet d'un débat juridique qui porte en particulier sur les critères de cette évaluation, dont la chambre sociale de la Cour de cassation exige qu'ils soient objectifs. Dans ce contexte, « peut-on prendre comme critère objectif des critères comportementaux ? Plus précisément, comment mesurer le 'comment' avec des critères objectifs ? », interroge Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé, jeudi février 2011, à Paris. Joël Grangé et son confrère Arnaud Chaulet, également avocat associé au cabinet Flichy Grangé, émettent des recommandations pratiques et concrètes pour sécuriser les systèmes d'évaluation.
Lire la suite
« Contrairement à certaines idées reçues, managers et collaborateurs ne vivent pas l'entretien comme une contrainte qu'ils auraient mieux fait d'éviter, mais se rejoignent à 87 % pour affirmer l'intérêt de cet échange vécu comme constructif. » C'est le constat que dresse l'étude RH « L'entretien individuel annuel : regards croisés collaborateurs/managers » (1), menée par deux chercheurs du centre de recherche Magellan (IAE de Lyon), Alain Roger, responsable du groupe de recherche Orem (Organisation et relation d'emploi), et Jocelyne Ientile-Yalenios, doctorante en sciences de gestion et gestion RH, et publiée en décembre 2010.
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
Aperçu
Lire la suite
Lire la suite
5 min de lecture