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« Il n'existe pas de solution unique pour promouvoir la diversité auprès des managers. Il faut une approche systémique pour donner du sens à la démarche, les encourager, les guider, les équiper, mais aussi les sanctionner », estime Thaïs Compoint, responsable diversité au sein de Coca Cola Entreprise Europe, au cours d'une table ronde organisée dans le cadre du Forum européen diversité, mardi 3 juillet 2012. Dans cette société, les indicateurs de performance incluent des objectifs de diversité ; parmi les six compétences clés du référentiel des managers figure le fait de « développer des équipes hautement diversifiées » ; pour chaque recrutement le panel d'interviewers et la short list doivent comprendre au moins une femme ; dans tous les modules de formation au management figure un volet diversité. Le groupe est également en train de développer une « kit diversité », avec lequel chaque manager devra organiser une réunion d'équipe, comprenant une vidéo, un quizz et une évaluation 360° du manager sur le sujet.
« Faire de la diversité un levier de performance globale » : c'est le nom et l'objectif du nouveau module de e-learning développé en partenariat par l'AFMD (1) et le CJD (2). Présenté le 8 novembre 2011 par Jean-Luc Gaidon, délégué national CJD chargé de l'ouverture et de la diversité (2010-2012), cet outil cible les dirigeants de PME de 10 à 200 salariés. Il intéressera néanmoins toute personne active dans le domaine des ressources humaines. Le module implique en effet le dirigeant dans l'histoire d'une entreprise à la façon d'un « serious game ». Confié pour sa réalisation à la société Smart Canal, cet outil sera mis en ligne gratuitement le lundi 14 novembre 2011 sur le site de l'AFMD. Il a bénéficié du soutien du ministère de l'Intérieur, par l'intermédiaire de sa DAIC.
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Accompagner les entreprises candidates au label diversité et les aider à conserver leur certification. C'est l'objet du guide publié par l'AFMD (Association française des managers de la diversité) et la Face (Fondation agir contre l'exclusion) au mois de septembre 2011. « L'ouvrage se structure en trois parties. La première dresse un premier état des lieux des discriminations au travail, et tente de clarifier les notions de discrimination, de diversité et d'égalité. Ce volet présente également le label diversité et le processus de candidature associé au dispositif. En deuxième partie du guide, des éléments de réponse au cahier des charges du label diversité sont exposés et illustrés par des témoignages d'entreprises. Enfin, la troisième partie présente quelques rappels, des propositions méthodologiques et des outils pratiques. »
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La fonction diversité doit-elle relever de la direction des ressources humaines, de la direction du développement durable, de la direction générale… ? Combien de collaborateurs doit-elle compter pour être efficace ? Quels types d'actions doit-elle mener ? Les réponses à ces questions sont bien souvent propres à chaque entreprise, et au contexte dans lequel s'inscrit la création de la fonction diversité. Elles sont aussi susceptibles de varier au fil du temps, en fonction des succès remportés ou des échecs rencontrés. BNP Paribas, L'Oréal et EDF témoignent de leur expérience à l'occasion d'une table ronde organisée par l'Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises), jeudi 7 juillet 2011.
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28 associations bénéficieront de financements du gouvernement pour mener à bien des actions en faveur de l’égalité économique entre les femmes et les hommes. Elles ont remporté l’appel à projets lancé en mars 2022, doté d’une enveloppe totale d’un million d’euros. Les projets financés visent en particulier à "permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à une autonomie économique", à "permettre aux femmes, notamment celles les plus éloignées de l’emploi, de s’insérer professionnellement" et à "promouvoir la mixité dans des secteurs identifiés comme non mixtes".
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