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Compromet gravement la santé des salariés concernés un système d'évaluation des performances du personnel fondé sur le « benchmark », qui consiste en une mise en concurrence permanente des agences d'un réseau bancaire entre elles et des salariés entre eux, dès lors qu'aucun objectif n'est imposé officiellement aux agences ou aux salariés, et que tout étant remis en question chaque jour, il en résulte une situation de stress permanent. C'est ce que retient le TGI de Lyon (Rhône) dans un jugement du 4 septembre 2012, qui interdit à la Caisse d'Épargne Rhône-Alpes Sud de mettre en place un tel système.
« Entretien annuel d'évaluation, de performance, de développement, d'appréciation » : cet exercice de fin d'année désormais largement répandu dans les entreprises a fait l'objet ces dernières années d'une « sophistication qui se veut garante d'une évaluation de performance, objective et systématique », note Mikaël Salaün, sociologue au cabinet Sextant Conseil, jeudi 21 juin 2012, à l'occasion d'une table ronde organisée par le cabinet sur l'évaluation annuelle des salariés. Pourtant, le sentiment prévaut que cette évaluation « n'est plus celle du travail mais celle de la capacité des salariés à manier l'outil ». Cet exercice « a été dévoyé », renchérit Anne-Florence Beauvois, directrice du cabinet. « L'objectif initial, qui était celui d'un échange entre un salarié et son N+1, a été détourné », ajoute-t-elle. Elle recommande donc aux élus représentants du personnel dans ces instances de rester « vigilants sur les pratiques en cours », et « d'enregistrer, de noter, de laisser une trace sur les procès-verbaux » des réunions de toute modification ou ajout aux systèmes d'évaluation mis en place par l'entreprise.
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Le tribunal de grande instance de Versailles (Yvelines) valide, dans un jugement du 7 juin 2012, le nouveau système d'évaluation des TAM (techniciens et agents de maîtrise) et des cadres de Peugeoat-Citroën, qui comprend des critères comportementaux, « la société PCA (Peugeot Citroën Automobile) ayant renoncé au critère comportemental 'comportement éthique', qui posait effectivement problème au regard des libertés individuelles ».
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Un groupe pharmaceutique ne peut retenir comme critère d'évaluation de tous les cadres éligibles à la rémunération variable « rechercher l'efficacité et les résultats » et comme critère d'évaluation des managers « penser de façon stratégique », estime le tribunal de grande instance de Paris dans un jugement du 6 mars 2012. Ces critères ne sont pas suffisamment et précisément définis pour permettre de réaliser une évaluation objective. Dès lors, le tribunal déclare illicite le nouveau système d'évaluation des cadres.
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Le projet de déploiement de la méthode lean constitue un projet important modifiant les conditions de travail, de santé et sécurité au sens de l'article L. 4614-12 du code du travail, et justifie la décision du CHSCT de recourir à une expertise. En effet, « la méthode lean, dans la mesure où elle s'inscrit dans une approche nouvelle de l'amélioration des performances, peut impacter des transformations importantes des postes de travail découlant de l'organisation du travail, des modifications des cadences et normes de productivité, voire des aménagements modifiant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail ». Telle est l'analyse du juge des référés du tribunal de grande instance de Nanterre (Hauts-de-Seine) dans une ordonnance du 6 janvier 2012.
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Des critères d'évaluation reposant sur le comportement sont licites dès lors qu'ils sont exclusivement professionnels, objectifs, et présentent un contenu précis, concret et facilement transposable dans l'activité du salarié. C'est ce que juge la cour d'appel de Toulouse (Haute-Garonne) dans un arrêt du 21 septembre 2011 qui suspend la procédure d'évaluation en cours dans la société Airbus. Les juges estiment que les critères comportementaux sur lesquels se fonde l'évaluation des cadres, qui consistent notamment à « agir avec courage », ne sont pas conformes aux exigences légales.
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« Veiller à ce que les critères comportementaux utilisés pour l'évaluation soient en lien avec l'activité professionnelle », ou « clarifier les procédures de consultation des IRP (sans obligation de consultation systématique du CHSCT par l'employeur) ». Ce sont deux des propositions du CAS (Centre d'analyse stratégique), émises dans une note d'analyse rendue publique mercredi 21 septembre 2011, sur les « pratiques de GRH et bien-être au travail : le cas des entretiens individuels d'évaluation en France ». Salima Benhamou et Marc-Arthur Diaye, du département Travail-emploi, remarquent notamment que « les salariés évalués tirent plus de satisfaction que les salariés non évalués, que ce soit sur le plan de la rémunération ou sur celui de la reconnaissance de leur travail ». C'est la raison pour laquelle ils proposent des pistes d'amélioration qui « tendent à promouvoir un mode de management à la fois socialement responsable et économiquement performant (deux objectifs indissociables à concevoir conjointement), afin que l'entretien individuel soit un véritable outil au service des salariés et des employeurs ».
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