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Mener la direction RH, effectuer le travail de prospective RH, veiller à la bonne organisation des équipes, contrôler la performance RH, gérer le capital humain, gérer la transformation, promouvoir les savoirs, mener une politique de responsabilité sociale, gérer les temps et les activités, et administrer les ressources humaines : telles sont les dix compétences clés « d'une DRH créatrice de valeur qui affrontera sereinement les grands bouleversements de notre temps. Une DRH qui donnera l'agilité nécessaire à son entreprise, privilégiant les évolutions transversales des collaborateurs et une auto-organisation du travail rendue cohérente par la fluidité de l'information au sein de ce réseau formé par les collaborateurs ». C'est la conclusion d'une étude intitulée « La DRH, vers une direction de l'organisation et du capital humain », réalisée par le cabinet de conseil en organisation et en stratégie Infhotep, rendue publique au mois d'octobre 2012. Ces experts y référencent et analysent les enjeux RH que se doivent aujourd'hui de relever les entreprises.
« La crédibilité du DRH se gagne : c'est une affaire de confiance. Il faut avoir une vision stratégique, comprendre les enjeux business, et pouvoir proposer des solutions qui ont un impact sur le chiffre d'affaires », affirme Michèle Amiel, directrice des ressources humaines du pôle d'activités « mode » du groupe LVMH, jeudi 4 octobre 2012, dans le cadre de la 24e édition du Congrès HR (1). Pour Laurent Choain, DRH de Mazars, les RH doivent échapper à leur image de techniciens, et se positionner comme une fonction stratégique de l'entreprise : « On a des professionnels fantastiques, il ne faut pas se tromper sur la configuration de la fonction ».
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Les profils recherchés par les DRH pour la fonction RH « doivent être plus proches du terrain, posséder des compétences relationnelles, être rigoureux et pragmatiques, mais sont moins attendus sur leur capacité à sortir des sentiers battus ». C'est ce qui ressort d'une étude sur les formations RH réalisée par l'ANDRH et Inergie et publiée par « Liaisons sociales magazine » de septembre, dans le cadre de son palmarès des formations RH de troisième cycle. Selon cette enquête sur les attentes et pratiques des professionnels de la fonction RH en matière de formation RH initiale et continue (1), ceux-ci « privilégient des compétences fondamentales techniques qu'il s'agisse d'administration et paie (51 %), de gestion des emplois et carrières (46 %) ou de droit social et juridique (45 %). Fait marquant, les compétences en relations sociales sont un peu plus recherchées (34 %).
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« On constate un certain retour de la dimension humaine de la fonction RH. Le DRH n'est plus seulement l'acteur du développement de l'entreprise que la direction attendait de lui au début des années 2000. Son rôle est en train d'évoluer vers celui de 'business and human partner'. Il participe tout autant à la performance de l'entreprise que ses collègues du comité de direction, mais souhaite aussi agir davantage sur l'humain et devrait peu à peu réinvestir le terrain. » C'est ainsi qu'Annick Cohen-Haegel, manager du pôle RH de Cegos, résume les résultats d'une enquête menée par l'observatoire Cegos sur la fonction RH, dont les résultats sont rendus publics mardi 19 juin 2012 (1).
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Les professionnels de la fonction RH restent focalisés sur leurs « missions cardinales » en 2012 : dialogue social, GPEC, rémunérations et rétention des talents. Les autres chantiers sont dictés par les contraintes légales : pénibilité et égalité professionnelle en 2012 contre risques psychosociaux et emploi des seniors en 2011. C'est ce qu'indique l'ANDRH dans son troisième baromètre « Défis RH » ANDRH-Inergie, publié mardi 22 mai 2012 dans « Entreprise & Carrières » (1). Malgré un contexte 2011-2012 moins tendu que les années précédentes, « les perspectives [économiques] moroses » incitent les DRH à la prudence. La confiance dans la santé économique de leur entreprise, bien qu'élevée (74 %), recule par rapport à 2011, tandis que la crainte d'une dégradation du climat interne progresse (35 % contre 29 % en 2011).
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« Les DRH en Europe continuent de maintenir d'ambitieux programmes de développement pour leurs salariés, en dépit de la détérioration du climat économique et de la pression sur la réduction des coûts. » C'est ce qu'il ressort du 7e baromètre européen de la fonction RH, conçu et mené pour le Club européen des ressources humaines, par le cabinet Aon Hewitt en décembre 2011 et janvier 2012, et rendu public mercredi 7 mars 2012 (1). « La proportion relativement élevée de responsables RH en Europe qui prévoient, en 2012, de créer de nouvelles opportunités en matière d'emploi ainsi que des programmes de développement et d'apprentissage, est un signe positif. Nous espérons que ces projets ne seront pas contrariés par une détérioration accrue du contexte économique », observe Leonardo Sforza, directeur des affaires européennes et de la recherche chez Aon Hewitt et auteur de cette étude, dans un communiqué.
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Un changement de stratégie économique se traduit par des besoins différents en matière de compétences. La fonction RH a donc un rôle essentiel pour identifier, le plus en amont possible, les compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie définie par la direction, et les moyens d'en disposer en temps voulu (recrutement, formation, promotion, etc.). Pour ce faire, la DRH d'EADS a par exemple initié un travail visant à définir les besoins en compétences à dix ans. De son côté, Suez Environnement mise sur les experts « métier » pour renouveler son modèle économique. Les deux entreprises témoignent à l'occasion d'une table ronde organisée dans le cadre de la 22e édition du Congrès HR, jeudi 6 octobre 2011.
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