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« On assiste dans une France plurielle à une demande d'affirmation religieuse et identitaire de plus en plus forte, et la religion est dès lors susceptible d'interférer avec le monde du travail. » Forts de ce constat, 26 chercheurs publient, sous la coordination d'Isabelle Barth, directrice générale de l'EM Strasbourg, un ouvrage qui vise à analyser « l'articulation entre religion et management, dans ses dimensions épistémologique, théorique et pratique ». Le livre s'organise en quatre parties : « la gestion du fait religieux dans les entreprises », « les relations entre religion et organisations », « le lien entre argent et religion » et « religion et champs managériaux ».
À l'heure de la globalisation des cultures, comment mettre en œuvre une nouvelle éthique dans l'entreprise, afin de manager la diversité religieuse et instaurer un environnement de travail harmonieux ? C'est la question que se sont posée les participants à une table ronde organisée mardi 3 avril 2012, à l'occasion de la 23e édition du Congrès HR. Jean-Luc Pouthier, historien des religions et professeur à Sciences Po Paris, établit un état des lieux de la laïcité en France et dans les entreprises, tandis que Laurent Depond, directeur de la diversité d'Orange et Philippe Thurat, directeur diversité d'Areva, décrivent les pratiques qu'ils ont mises en place dans leurs entreprises.
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La Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) recommande au gouvernement de « confier au Défenseur des droits la mise en place d'un cadre de dialogue […] portant sur la prise en compte du fait religieux dans le secteur public et privé », dans une délibération relative à l'expression de la liberté religieuse au travail rendue lundi 28 mars 2011. S'appuyant sur quelque 80 délibérations adoptées sur ce thème et sur les résultats de diverses consultations, la Haute Autorité estime en effet nécessaire, dans cette délibération n° 2011-67 du 28 mars 2011, « de mettre en place un cadre de concertation dédié à la réflexion sur la prise en compte du fait religieux dans le monde du travail ».
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« Si dans les entreprises publiques, la laïcité est synonyme de neutralité, contrairement aux idées reçues, tel n'est pas le cas, en revanche, dans les entreprises privées. […] La difficulté consiste donc à concilier la liberté de religion et de conscience du salarié avec les objectifs business et la bonne marche de l'entreprise », explique maître Agnès Cloarec-Mérendon, avocate et associée du département droit social au sein du cabinet Latham & Atkins, à l'occasion de la table ronde « Gérer la diversité religieuse en entreprise », mercredi 16 mars 2011 à Paris, dans le cadre du colloque Global RH, organisé par RH&M. Mais alors, comment « canaliser la liberté religieuse » en entreprise ? Si des règles juridiques existent et que certaines entreprises ont pris l'initiative de sensibiliser leurs collaborateurs au fait religieux, Dounia Bouzar, anthropologue, conseille de trouver des modes alternatifs pour résoudre les problématiques qui y sont liées.
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« Tous les acteurs s'accordent sur le fait que le grand défi posé par la gestion de la diversité religieuse en entreprise, et plus largement par la résurgence des manifestations religieuses dans l'espace social, est l'impératif de protection de la majorité silencieuse. » C'est la « conclusion unanime » qui ressort d'une étude intitulée : « Entreprise et religion : état des lieux, problématiques et acteurs » du cabinet First&42nd (conseil sur les thématiques de l'éthique, de la gouvernance et de la responsabilité sociale), filiale du groupe de conseil en communication Edelman. « Qu'il s'agisse des non-pratiquants, auxquels doit être garantie l'égalité de traitement, ou de la grande majorité de pratiquants modérés, à qui le droit et la société française laïque reconnaissent le droit à vivre sereinement leur foi, tous doivent être préservés des excès d'une minorité active et prosélyte », souligne l'étude datée de décembre 2010. « Cette mouvance, qui cherche clairement à susciter des 'problèmes', s'appuie sur un repli identitaire parfois nourri de frustrations sociales. Et cette montée des radicalismes met en péril le bien 'vivre-ensemble' et la cohésion du groupe, y compris dans l'entreprise », prévient First&42nd.
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Le groupe Casino a finalisé, le 26 janvier 2011, un nouvel avenant à son accord « diversité », centré sur la question de la « diversité religieuse dans l'entreprise », désormais ouvert à la signature des organisations syndicales. Le groupe innove en intégrant ce nouveau thème de « la diversité religieuse » dans un accord d'entreprise. L'avenant se fonde sur les travaux d'un « groupe projet » et prévoit principalement la diffusion au cours du premier semestre 2011, auprès des directeurs d'établissement, des directeurs de service et des responsables ressources humaines, d'un « guide pratique » élaboré par ce groupe projet. Le guide vise à transmettre une information sur le cadre légal en matière de non-discrimination religieuse et sur l'impact des pratiques religieuses sur l'organisation du travail. Il définit également un cadre de référence et une « position managériale » applicable dans le groupe.
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