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Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile qui permet au juge d'ordonner avant le procès des mesures d'instruction, dès lors que le juge constate que ces mesures procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Tel est le cas quand des salariés s'estimant victime de discrimination, demandent communication de documents relatifs aux rémunérations et à l'avancement de certains de leurs collègues dont seul l'employeur dispose et qu'il refuse de communiquer. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 décembre 2012.
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La législation communautaire relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu'il remplit les conditions énoncées dans une offre d'emploi, et dont la candidature n'a pas été retenue, d'accéder à l'information précisant si l'employeur, à l'issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat. Toutefois, le fait pour un employeur de refuser tout accès à cette information peut constituer un élément permettant de présumer l'existence d'une discrimination. C'est ce que retient la CJUE (Cour de justice de l'Union Européenne) dans un arrêt du 19 avril 2012, rendu sur questions préjudicielles d'un tribunal du travail allemand.
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Règles probatoires en matière de discrimination, ancienneté requise d'un syndicat pour la présentation d'une liste au premier tour des élections, action en justice pour délit d'entrave d'un syndicat non représentatif, congé formation d'un élu au CHSCT, délai de contestation de la désignation d'un expert par le CHSCT : voici une sélection d'arrêts récents.
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Le droit de l'Union européenne ne prévoit pas pour un candidat à une formation qui estime en avoir été exclu en raison d'une discrimination fondée sur le sexe, le droit d'accéder à des informations détenues par l'organisateur de cette formation concernant les qualifications des autres candidats. C'est le sens d'un arrêt de la CJUE (Cour de justice de l'Union européenne) rendu public le 21 juillet 2011. La Cour ajoute cependant que le refus d'information de la part de l'organisme ne doit pas priver la législation européenne prohibant la discrimination de son effet utile.
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« Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » « L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. » Tels sont les deux points essentiels sur la preuve en matière de discriminations que rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 29 juin 2011.
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« L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés », énonce la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2009.
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