L'Orse publie un guide sur les bonnes pratiques des entreprises en...

« Il n'existe pas de solution unique pour promouvoir la diversité auprès des managers. Il faut une approche systémique pour donner du sens à la démarche, les encourager, les guider, les équiper, mais aussi les sanctionner », estime Thaïs Compoint, responsable diversité au sein de Coca Cola Entreprise Europe, au cours d'une table ronde organisée dans le cadre du Forum européen diversité, mardi 3 juillet 2012. Dans cette société, les indicateurs de performance incluent des objectifs de diversité ; parmi les six compétences clés du référentiel des managers figure le fait de « développer des équipes hautement diversifiées » ; pour chaque recrutement le panel d'interviewers et la short list doivent comprendre au moins une femme ; dans tous les modules de formation au management figure un volet diversité. Le groupe est également en train de développer une « kit diversité », avec lequel chaque manager devra organiser une réunion d'équipe, comprenant une vidéo, un quizz et une évaluation 360° du manager sur le sujet.

Comment négocier efficacement une politique de diversité en entreprise ? Échos d'une table ronde AGRH-IAE Lyon

« La diversité est un thème rassembleur mais pas facile à aborder car les attitudes discriminatoires et les préjugés traversent les organisations, ce qui nous oblige à travailler sur nous-mêmes », déclare Martine Valla, en charge de la lutte contre les discriminations au comité régional Rhône-Alpes CGT, lors du colloque « management de la diversité : parties prenantes internes / externes et RSE », organisé par l'IAE Lyon et le groupement de recherche thématique « diversité et égalité professionnelle » de l'AGRH (Association francophone de gestion des ressources humaines), début février 2012, à Lyon. « En outre, la discrimination est un phénomène systémique qui impose de repenser l'organisation du travail. Globalement, hors certaines grandes entreprises, la diversité n'est pas acceptée dans l'entreprise. »

Quelle organisation de la fonction diversité dans les entreprises ? Les exemples de BNP Paribas, L'Oréal et EDF

La fonction diversité doit-elle relever de la direction des ressources humaines, de la direction du développement durable, de la direction générale… ? Combien de collaborateurs doit-elle compter pour être efficace ? Quels types d'actions doit-elle mener ? Les réponses à ces questions sont bien souvent propres à chaque entreprise, et au contexte dans lequel s'inscrit la création de la fonction diversité. Elles sont aussi susceptibles de varier au fil du temps, en fonction des succès remportés ou des échecs rencontrés. BNP Paribas, L'Oréal et EDF témoignent de leur expérience à l'occasion d'une table ronde organisée par l'Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises), jeudi 7 juillet 2011.

Il reste encore des freins à la diffusion de la diversité dans les entreprises (clôture du tour de France de la Charte de la diversité)

« Malgré une impulsion en 2005, on se rend compte qu'il reste encore beaucoup de choses à faire pour améliorer les politiques de diversité dans les entreprises françaises de manière globale. » C'est l'une des conclusions de Saïd Hammouche, directeur général de Mozaïk RH, présent à la clôture du tour de France de la Charte de la diversité, vendredi 17 décembre 2010 à Paris. En effet, si les employeurs présents s'accordent pour dire que les entreprises s'engagent dans des politiques en faveur de de la diversité pour des raisons d'éthique, de respect de la réglementation, d'image, ou afin d'acquérir un avantage compétitif, de nombreux freins empêchent encore certaines à se lancer dans cette voie. La Charte de la diversité a été signée par 3 000 entreprises françaises, ce qui représente environ quatre millions de salariés.

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