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Le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013 qui sera mentionné au rapport et fait l'objet d'un communiqué sur le site de la Cour. En conséquence, une entreprise, en l'espèce le réseau national des Caisses d'épargne, n'est pas tenue de verser à un salarié engagé avant la dénonciation de l'accord la gratification résultant de l'avantage acquis cumulée à l'avantage réservé aux salariés engagés après la dénonciation de l'accord.
En cas de mise en cause d'un accord collectif, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conservent les avantages individuels acquis, mais pas les avantages collectifs. L'attribution d'une pause quotidienne de 45 minutes, « dont le maintien est incompatible avec le respect par l'ensemble des salariés concernés de l'organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable » constitue un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 juin 2011 qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour.
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Les difficultés économiques rencontrées par une entreprise ne constituent pas une « justification pertinente » à une différence de traitement entre « anciens » et « nouveaux » salariés dans la mesure où elles n'impliquent pas « nécessairement » une telle différence de traitement entre des salariés en fonction de la date de leur engagement. C'est ce qui résulte d'un arrêt du 28 septembre 2010 de la chambre sociale de la Cour de cassation, non publié au bulletin, qui rappelle qu' « au regard du principe 'à travail égal, salaire égal', la circonstance que les salariés ont été engagés avant ou après que l'employeur ait décidé de dénoncer un usage ne peut suffire à justifier des différences de traitement entre eux » ; « il appartient à l'employeur de démontrer qu'il existe d'autres raisons objectives de priver d'un élément de rémunération une catégorie de salariés effectuant un même travail ou un travail d'égale valeur, dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ».
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 20 mars 2023 :
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