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Dans une entreprise, la majoration de salaire des heures de travail de nuit est de 40 % pour les salariés travaillant de jour et de 25 % pour ceux travaillant en continu par équipes successives. Cette disparité de rémunération ne constitue pas une violation de la règle « à travail égal, salaire égal », juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juin 2013. En effet, le travail de nuit étant exceptionnel pour les salariés de jour alors qu'il est régulier pour ceux travaillant en continu, la majoration de 40 % du salaire pour les premiers compense une sujétion différente de celle subi par les seconds. La différence d'organisation du travail justifie donc la disparité de rémunération entre les salariés de jour et ceux travaillant en continu.
2 min de lectureDans un centre hospitalier, les « jours de repos aménagés » dont bénéficient les infirmiers de nuit sont décomptés des congés payés lorsqu'ils leur sont accolés, tandis que les jours de réduction du temps de travail des infirmiers de jour s'ajoutent à ces congés payés. Ce mode de décompte différentié constitue-t-il une violation de la règle « à travail égal, salaire égal » ? Non, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013. Pour la haute juridiction, les jours de repos aménagé et les JRTT (jours de réduction du temps de travail) n'ont ni le même objet, ni la même nature, ni la même finalité, ni le même régime. En conséquence, les salariés bénéficiant des jours de repos aménagés et ceux bénéficiant des JRTT ne se trouvent pas dans une situation identique au regard du mode de décompte de ces jours et la règle « à travail égal, salaire égal » ne s'applique pas.
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Ne viole pas le principe « à travail égal, salaire égal » la différence de rémunération avec un salarié occupant les mêmes fonctions mais ayant un salaire supérieur, dès lors que ce dernier, ayant précédemment été employé à un poste à responsabilités, a ensuite été rétrogradé tout en conservant sa rémunération acquise. C'est ce que précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 27 mars 2013 non publié au bulletin.
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L'indemnité de précarité versée à un salarié en CDD doit être exclue du champ de la comparaison à effectuer pour s'assurer du respect du principe de l'égalité de traitement entre des salariés en CDD et en CDI, précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 octobre 2012.
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Un salarié ne peut demander le versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions d'attribution des heures supplémentaires et pour exclusion du tour des astreintes sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 octobre 2012. En effet, il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ou d'astreinte, sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié d'en assurer un certain nombre. À défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.
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La démarche d'une société prévoyant, par accord d'entreprise, une rémunération moins importante pour les salariés des magasins nouvellement ouverts, en vue de permettre une adaptation des niveaux de rémunération et de favoriser les nouvelles ouvertures, ne constitue pas une cause objective et pertinente permettant de justifier la différence de rémunération avec celle des salariés d'établissements plus anciens. Les salariés d'un établissement plus récent sont donc en droit de prétendre aux mêmes conditions salariales que celles des salariés d'un établissement plus ancien, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt inédit du 27 juin 2012 non publié au bulletin.
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 29 mai 2023 :
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