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Le mouvement « pour un nouveau pacte social fondé sur la confiance et la performance », initié par l'agence de conseil en communication Capitalcom en mars 2010, publie un livre blanc sur la performance sociale, à l'occasion des Assises de la performance sociale, organisées mercredi 12 juin 2013 à Paris. Le livre blanc, Intitulé « Vision partagée », est le fruit des travaux de sept groupes internationaux (GDF Suez, General Electric, France Télécom-Orange, L'Oréal, Renault, Société Générale et Suez Environnement). Il propose quatre pistes de réflexion « dans l'objectif de formaliser des propositions concrètes pour définir, piloter, évaluer et diffuser la performance sociale dans les entreprises ».
4 min de lecture« La RATP va se doter d'indicateurs de suivi de la performance sociale qui auront un effet sur la rémunération variable de ses dirigeants, conformément à ce qu'a annoncé récemment son P-DG Pierre Mongin », indique Paul Peny, directeur des ressources humaines du groupe, lors d'un point presse, jeudi 11 avril 2013. « Nous voulons la même exigence sur la performance sociale que sur la performance économique. L'année 2013 permettra de construire et de tester le dispositif qui sera mis en place en 2014 », précise-t-il. D'autre part, le groupe, qui compte 57 000 salariés, prévoit 3 000 recrutements en 2013, a pour objectif de recruter 400 jeunes en contrat d'avenir d'ici 2014, et participe au reclassement d'une centaine de salariés de PSA-Aulnay. La RATP travaille aussi au développement des compétences de ses salariés et à un guide sur le respect du principe de neutralité dans l'entreprise.
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« Historiquement, les instances représentatives du personnel avaient pour finalité de réguler une conflictualité sociale permanente dans un univers clos. Aujourd'hui, les conflits sociaux sont plus brefs, ponctuels, concentrés sur quelques points névralgiques. » De plus, « l'intervention croissante d'acteurs transverses à l'entreprise, comme les médias sociaux, les associations de défense contre les discriminations, les associations de victimes, de riverains, a contribué à diluer les frontières traditionnelles interne/externe de l'entreprise. La régulation sociale s'est ainsi ouverte sur la société ». L'entreprise, plutôt que de régler les conflits, doit donc désormais s'efforcer d'être socialement performante, pour prévenir les risques non seulement sociaux, mais aussi juridiques et de réputation. C'est l'analyse de François Dubreuil, consultant chez Entreprise & Personnel, dans une étude publiée au mois d'avril 2012 intitulée « De la régulation sociale à la performance sociale ? ».
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La performance sociale est-elle un nouvel enjeu majeur pour l'entreprise et ses salariés ? Pourquoi viser la performance sociale ? Faut-il établir un lien entre rémunération et performance sociale, et comment ? Ce sont quelques-unes des questions auxquelles ont répondu les participants à une journée d'étude organisée par Entreprise & Personnel, jeudi 10 novembre 2010. Pour François Dubreuil, directeur de projet chez Entreprise & Personnel et organisateur de la journée, on passe de la régulation sociale à la performance sociale. Dans ce nouveau cadre, les RH ont leur rôle à jouer. Il faut investir « dans le social en amont de l'action, car il produit de l'efficacité économique », ajoute Marc Deluzet, délégué général de l'OSI (Observatoire social international).
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La mesure de la performance sociale dans les entreprises est-elle une mode de plus ou y a-t-il de bonnes raisons d'y avoir recours ? Comment mesurer le performance sociale et la prendre en compte dans la rémunération individuelle et/ou collective ? Ce sont les questions auxquellles François Dubreuil, expert en veille sociale au sein d'Entreprise & Personnel, a tenté de répondre jeudi 2 décembre 2010, lors d'une journée d'étude sur la rémunération globale, organisée par le réseau associatif, en partenariat avec AG2R La Mondiale. La question de la performance sociale se pose chez Edenred (groupe Accor), qui a développé des systèmes de rémunération de la performance sociale, comme l'a expliqué son DGRH, Philippe Maurette.
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« Identifier les leviers les plus efficaces pour améliorer la performance sociale et réduire le stress au travail » est l'objectif de l'Ovat (Observatoire de la vie au travail), dans la deuxième édition de son enquête nationale, rendue publique jeudi 23 septembre 2010. L'enquête repose sur deux études : l'une sur l'environnement de travail, menée par le cabinet de conseil M@rs-Lab, l'autre sur le fonctionnement humain, réalisée par l'IME (Institut de médecine environnementale). L'enquête a été menée auprès de 6 702 salariés, par le biais de questionnaires électroniques et d'entretiens en face-à-face, de juin à juillet 2010, la moitié sur la première étude, l'autre sur la seconde. L'Ovat relève que, par rapport aux résultats de 2009 (AEF n°288878), quatre indicateurs sur sept sont en baisse.
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