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Lorsqu'un salarié, qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains de l'employeur, il ne peut se contenter de l'alléguer. Il lui appartient de demander au juge d'ordonner la production de ces éléments. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2013. Elle précise que le juge « peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus » de l'employeur « de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ».
Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile qui permet au juge d'ordonner avant le procès des mesures d'instruction, dès lors que le juge constate que ces mesures procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Tel est le cas quand des salariés s'estimant victime de discrimination, demandent communication de documents relatifs aux rémunérations et à l'avancement de certains de leurs collègues dont seul l'employeur dispose et qu'il refuse de communiquer. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 décembre 2012.
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La législation communautaire relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu'il remplit les conditions énoncées dans une offre d'emploi, et dont la candidature n'a pas été retenue, d'accéder à l'information précisant si l'employeur, à l'issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat. Toutefois, le fait pour un employeur de refuser tout accès à cette information peut constituer un élément permettant de présumer l'existence d'une discrimination. C'est ce que retient la CJUE (Cour de justice de l'Union Européenne) dans un arrêt du 19 avril 2012, rendu sur questions préjudicielles d'un tribunal du travail allemand.
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Le droit de l'Union européenne ne prévoit pas pour un candidat à une formation qui estime en avoir été exclu en raison d'une discrimination fondée sur le sexe, le droit d'accéder à des informations détenues par l'organisateur de cette formation concernant les qualifications des autres candidats. C'est le sens d'un arrêt de la CJUE (Cour de justice de l'Union européenne) rendu public le 21 juillet 2011. La Cour ajoute cependant que le refus d'information de la part de l'organisme ne doit pas priver la législation européenne prohibant la discrimination de son effet utile.
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