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« Les entreprises ne remettent pas directement en cause l'obligation légale. En revanche, tout ce qui concentre leurs critiques (formalisme excessif, poids de la gestion administrative, prégnance de la logique financière et encadrement parfois paralysant lié au contrôle de l'imputabilité…) découle directement de cette obligation », explique Carine Seiler, directrice Formation-Économie-Emploi de Sémaphores (Groupe Alpha). Dans un entretien accordé à l'AEF le 9 juillet 2013, elle revient sur l'étude « Le plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l'outil stratégique », réalisée par Sémaphores pour le CGSP et publiée en juin 2013. Carine Seiler commente également le décalage soulevé par l'étude entre théorie et pratiques de formation. Elle émet plusieurs hypothèses pour atténuer ce divorce et met en avant l'importance du dialogue social au sein des entreprises.
9 min de lectureLes Opca et les chambres consulaires peuvent avoir un rôle de repérage et d'accompagnement des petites entreprises pour les aider à construire leurs projets de formation, affirme Stéphane Michun, chargé d'études au centre régional associé Cereq de Montpellier, interrogé par l'établissement public sur les moyens de développer la formation dans ces entreprises. « Seules 6 % semblent véritablement articuler recours important à la formation, stratégie économique et carrière de leurs salariés », selon l'étude « Bref » publiée début juin 2013 (AEF n°186667). Pour faire émerger les besoins en formation, Philippe Trouvé, enseignant en sciences de gestion à l'ESC Clermont, également interrogé par le Cereq, cite le levier de la « montée en gamme » des entreprises.
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« Réajuster ou simplifier les règles de gestion 'formelles' », reconnaître davantage « les pratiques variées de professionnalisation » et mieux « articuler les dynamiques collectives et l'initiative individuelle », sont les « trois enjeux centraux pour renforcer le caractère stratégique du plan de formation », mis en avant par le CGSP (Commissariat général à la stratégie et à la prospective) dans une étude sur « le plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l'outil stratégique ». Commandée en septembre 2012 au cabinet Sémaphores, elle vise a « examiner, sur la base d'une analyse empirique des pratiques de terrain, les usages du plan de formation, les modalités de sa construction et de son pilotage, et de voir en quoi il peut constituer un outil stratégique », expliquent les auteurs de la synthèse de l'étude.
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Un salarié qui, en seize ans d'exécution du contrat de travail, n'a bénéficié d'aucune formation, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, a droit à des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de formation de ses salariés. Peu importe que le poste de travail du salarié n'ait connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation et que l'intéressé n'ait pas demandé à bénéficier d'un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juin 2013.
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L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche, sur le contrat de génération doit préciser « les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, des salariés âgés et des référents au plan de formation », indique le projet de loi sur le contrat de génération adopté par les sénateurs mercredi 6 février 2013. Les sénateurs ont souhaité que les seniors et les « référents », chargés de la transmission des savoirs et des compétences, soient pleinement couverts par le plan de formation de l'entreprise et que soit intégrée une « obligation de formation qualifiante dans tout accord collectif d'entreprise sur des postes permettant le recrutement de jeunes non diplômés », précise le Sénat dans un communiqué.
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« Il serait logique de voir si des améliorations doivent être apportées [au] précédent accord sur la GPEC pour en renforcer l'efficacité, notamment en développant le lien avec les orientations du plan de formation, voire en recherchant une articulation sécurisée pour les salariés et l'entreprise entre GPEC et plan de départ volontaire », propose la délégation patronale menée par Patrick Bernasconi (Medef) pour la négociation sur la sécurisation de l'emploi. Portant notamment sur l'anticipation des évolutions de l'activité, de l'emploi et des compétences, ces discussions paritaires lancées jeudi 4 octobre 2012, sont censées se conclure d'ici la fin de l'année. De leurs côtés, la CFDT, la CFE-CGC et FO demandent ouvertement à ce que les plans de formation puissent, en lien avec cette même GPEC, être négociés dans les entreprises.
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