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« Les managers sont de plus en plus démotivés et cela se transmet progressivement à leurs équipes. [Ils] sont exposés au stress, tous secteurs confondus. Première source de stress, l'étendue et la charge des missions qui n'a cessé de croître et de se complexifier. En conséquence, être manager ne fait plus rêver autant. […] Il faut donc changer de paradigme managérial. Il s'agit de trouver la bonne adéquation entre l'organisation de l'entreprise et sa culture ou son style managérial. » C'est la conclusion principale d'une étude du cabinet de conseil en organisation et en stratégie Infhotep, intitulée « Pratiques managériales : comment réinventer un management en crise ? », publiée en juillet 2013. Selon les auteurs, quatre qualités sont nécessaires pour exercer aujourd'hui son métier de manager : le leadership, la communication, la délégation et l'adaptabilité.
« Si vraiment le dialogue social est une condition de la performance des entreprises, comment se fait-il qu'il ne fasse l'objet d'aucune formation à l'intention des managers et des futurs dirigeants ? » C'est la question que pose Hubert Landier dans sa chronique pour AEF, dans laquelle cet expert en management et en relations sociales plaide pour une meilleure formation des managers aux réalités sociales.
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L'implication des managers dans la veille sociale devient aujourd'hui plus nécessaire. C'est la conviction de François Dubreuil et Alain Maury, auteurs d'un guide intitulé « Organiser une veille sociale. Comment associer les managers ? », publié en mars 2013 par Entreprise & Personnel. La crise actuelle, d'une ampleur sans précédent depuis 80 ans, fait, en effet, de la veille sociale un sujet à nouveau d'une actualité brûlante. Un sujet qu'il faut repenser, selon les auteurs, « en lien avec le déplacement des formes de résistance des salariés : les conflits collectifs cèdent peu à peu la place aux plaintes médiatisées pour discrimination ou atteintes à la santé ». Pour eux, les enjeux de la veille sociale sont aujourd'hui « essentiellement managériaux : renforcer la proximité des dirigeants avec les managers, des managers avec leurs salariés et le binôme RH/manager ».
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61 % des DRH pensent que « la dimension managériale semble inégalement maîtrisée voire insuffisante » au sein des entreprises. Pour autant, 90 % considèrent que le management peut s'apprendre, avec « certaines prédispositions et un accompagnement en situation », et 87 % que la vision du management évolue avec le temps. C'est ce que montre une étude réalisée par le cabinet de conseil Kurt Salmon, intitulée « Du comité de direction au management de proximité : quel management pour demain ? », publiée mardi 22 janvier 2013 (1). Celle-ci est composée de trois parties : « Décision et management en comité de direction », « Performance managériale et individu », et « Jeunes générations et management ».
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Plus des trois quarts (76 %) des DRH et RRH pensent que l'attraction et la rétention des talents sont la première priorité de la fonction RH en 2012. 74 % citent également l'amélioration de l'appui apporté aux managers opérationnels, autant que de l'amélioration de la gestion des compétences. Viennent ensuite le développement de l'engagement (72 %), l'amélioration du dialogue social (69 %), ou encore l'accompagnement des transformations organisationnelles (69 %). C'est ce qui ressort du dixième baromètre « RH et transformation » du cabinet de conseil aux entreprises CSC, réalisé en collaboration avec TNS Sofres, et rendu public jeudi 22 novembre 2012 (1).
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Mener la direction RH, effectuer le travail de prospective RH, veiller à la bonne organisation des équipes, contrôler la performance RH, gérer le capital humain, gérer la transformation, promouvoir les savoirs, mener une politique de responsabilité sociale, gérer les temps et les activités, et administrer les ressources humaines : telles sont les dix compétences clés « d'une DRH créatrice de valeur qui affrontera sereinement les grands bouleversements de notre temps. Une DRH qui donnera l'agilité nécessaire à son entreprise, privilégiant les évolutions transversales des collaborateurs et une auto-organisation du travail rendue cohérente par la fluidité de l'information au sein de ce réseau formé par les collaborateurs ». C'est la conclusion d'une étude intitulée « La DRH, vers une direction de l'organisation et du capital humain », réalisée par le cabinet de conseil en organisation et en stratégie Infhotep, rendue publique au mois d'octobre 2012. Ces experts y référencent et analysent les enjeux RH que se doivent aujourd'hui de relever les entreprises.
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Le Conseil d'État confirme le 22 mars 2023 l’annulation de l’homologation du document unilatéral relatif au plan de sauvegarde de l’emploi de l’Afpa, au motif que l’administration n’a pas vérifié le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les hauts magistrats précisent à cette occasion l’étendue du contrôle par l’administration, à l’occasion de l’examen d’un PSE, du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques psychosociaux.
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