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L'allongement des carrières, une nouvelle organisation du travail, un marché des talents toujours plus ouvert, l'émergence d'un nouveau modèle de leadership et l'évolution du rôle de DRH sont les cinq enjeux fondamentaux parmi les treize repérés par le cabinet Deloitte dans son étude annuelle sur les tendances en ressources humaines dans le monde, rendue publique jeudi 12 septembre 2013. « Dans un contexte économique toujours morose, les entreprises font face à des challenges grandissants : générer des marges dans des marchés sans croissance, trouver de nouveaux relais de développement, innover. Au cœur de cette transformation se trouve la gestion des ressources humaines : plus d'un dirigeant sur trois estime que la gestion des ressources humaines et des talents dans leur entreprise doit être améliorée. » déclare Philippe Burger, associé capital humain chez Deloitte.
Les décideurs RH considèrent que l'automatisation des processus de gestion RH (58 %), l'harmonisation des pratiques RH au sein de l'entreprise ou du groupe (51 %) et une meilleure prise en compte des risques psychosociaux (37 %) feront partie des enjeux RH majeurs pour l'année 2012. C'est en tout cas ce qu'indique le cabinet Markess International, auteur d'une étude portant sur « les solutions en réponse au nouveaux enjeux RH en 2012 », publiée mardi 6 mars 2012. Parmi les autres enjeux retenus par les décideurs RH, Markess recense également le contexte réglementaire en perpétuelle évolution (35 %), l'apparition des nouvelles technologies et d'outils collaboratifs (34 %), l'attraction des talents (34 %), et l'amélioration de la politique de mobilité interne (33 %).
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Les problématiques RH ne sont pas assez abordées par les conseils d'administration des grandes entreprises françaises, et la mesure faite de la performance RH n'est pas toujours satisfaisante. Pourtant, bon nombre d'entreprises intègrent la dimension RH dans leurs programmes d'audits internes, et font de la communication RH un axe majeur de la communication d'entreprise. Telles sont les principales conclusions du cabinet Deloitte qui dévoile, mardi 10 janvier 2012, son deuxième baromètre de la gouvernance RH (1), réalisé en collaboration avec Misceo, axé sur les bonnes pratiques et les marges d'amélioration des grandes entreprises françaises en la matière. Sept grands thèmes y sont abordés : la relation entre le conseil d'administration et la stratégie RH, la place des RH au sein du Comex, l'élaboration et le déploiement des politiques RH au niveau du groupe, le management et la performance RH, l'organisation du dialogue avec les parties prenantes (salariés, organisations syndicales, ONG, instances politiques…), le suivi et le contrôle des politiques RH, et la communication et l'engagement RH.
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Quelles sont les tendances et les enjeux qui se dégagent en 2011 et 2012 pour le secteur des ressources humaines ? Une question à laquelle ont réfléchi les 12 000 consultants spécialisés en capital humain du cabinet Deloitte, dont les réflexions sont synthétisées dans l'étude du cabinet intitulée : « Capital humain : les tendances 2011 et 2012 », publiée le 12 décembre 2011. Selon cette étude, dix tendances ont marqué l'année 2011 et seront prépondérantes dans le monde des ressources humaines en 2012 : un renouvellement de la dimension décisionnelle, le RH « in the cloud », une carrière multidimentionnelle pour les cadres, une gestion des talents prenant en compte les marchés émergents, le besoin d'élargissement dans les profils choisis, la rétention des talents, l'arrivée des directeurs des opérations RH, la gestion des risques, le leardership collectif, et la gestion de la main d'oeuvre contingente. « Les talents, le décisionnel, la transformation de l'organisation RH, la capacité d'exécution face à la mondialisation sont les thèmes omniprésents de cette étude. Beaucoup de ces tendances sont interdépendantes, les mesures prises dans un domaine déclenchant parfois des changements dans un autre » affirme Olivier Lagrée, principal activité Conseil Capital Humain chez Deloitte.
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Un syndicat non-signataire du protocole d’accord préélectoral mais affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé ce PAP, qu’elle soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole. Dès lors, le syndicat ne peut demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise. C’est ce que considère la Cour de cassation dans un arrêt publié du 22 mars 2023.
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